حمل ...القواعد التنظيمية لمدارس(البنات)+سجلات إدارية

[سيف العدالة]

مهارة التفويض الفعال .. وتوزيع المسؤوليات

إن الأكتاف القوية لا تنمو إلا بالتدريب، والمساعدون الأكفاء لا يولدون من فراغ،
والمؤسسات القوية هي التي تحسن إدارة عملية تفويض المسؤوليات والاختصاصات،
ولا تعتمد على مستوى إداري واحد تحسن إعداده فحسب؛
وإنما تبني كل منطلقاتها وحركتها على إدارة عملية التفويض،
حتى لا يمر في أية مرحلة من مراحله بمنعطفات أو مشكلات تنبع من عدم
وجود المستوى المؤهل لتناول القيادة من سابقه ، كما أن نجاح المدير
أو المشرف يكمن في إدراكه لهذا الأمر في مؤسسته أو إدارته .

.................................................. ................
ولقد أدرك الرسول -صلى الله عليه وسلم- أهمية هذا الأمر، ومن ثم :
أوجد النبي لكل طاقة ما يناسبها من عمل، ووزع المسؤوليات، وفرض المهام ومنح
أجزاء متساوية من المسؤولية والسلطة لأصحابه رضي الله عنهم؛ ففي
عهده صلى الله عليه وسلم تولى على بن أبي طالب وعثمان بن عفان كتابة الوحي ،
كما كان يقوم بذلك أيضاً أثناء غيابهما "أُبي بن كعب ، وزيد بن ثابت
وكان الزبير بن العوام وجهيم بن الصلت يقومان بكتابة أموال الصدقات ،
وكان حذيفة بن اليمان يعد تقديرات الدخل من النخيل، وكان المغيرة بن شعبة
والحسن بن نمر يكتبان الميزانيات والمعاملات بين الناس .
وفي هذا إشارة إلى أصحاب المسؤوليات في تفويض المهام،

.................................................. ......................

وأن يعهد ببعض مهامه إلى أحد معاونيه، ويعطيه سلطة اتخاذ القرارات
اللازمة للنهوض بهذه المهمة على وجه مُرضٍ.
ومما لاشك فيه أن النبي -صلى الله عليه وسلم- إذا أدى هذه الأدوار؛
فإنه سيكون أسرع وأفضل ، ولكن على المدى القصير، وسيتحمل أكثر من طاقته،
ويغرق في كثير من التفاصيل الروتينية وتصبح المسؤولية عبئاً ثقيلاً .
ومن ثم أدرك الرسول -صلى الله عليه وسلم- أن قدرته على تحقيق
النتائج ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأداء أصحابه .
وقد ظهر تفويض السلطة في عهد الخلفاء الراشدين حينما كان سيدنا عمر بن الخطاب
يطلق الحرية لعماله في الشؤون الوظيفية، ويقيدهم في المسائل العامة،
أي يفوضهم بعضاً من السلطات ويراقب عملهم في حدود ذلك التفويض،
وكان يختبر موظفيه بين الحين والآخر ليتأكد من كفاءاتهم وقدرتهم .
ويبدو ذلك جليًا في موقفه مع (كعب بن سور) حينما كان جالسًا عند عمر
فجاءته امرأة تشكو زوجها فقال " لكعب : اقض بينهما فلما قضي قضاءه قال لكعب :
"اذهب قاضيًا على البصرة" .

.................................................. ...............

وهنا لا ينبغي للمشرف أن ينظر إلى التفويض على أنه تهرب من المسؤولية؛
لأنه المسؤول في النهاية عن نتائج إدارته،
ومن ثم فهو يفوض طريقة العمل ولا يفوض المسؤولية .
كما أن التفويض ليس تخلصاً من المهام غير الممتعة،
بأن يعهد بها المدير إلى أحد مرؤوسيه؛ إنما ينبغي أن ننظر إلى التفويض
على أنه إيجاد البدائل القادرة على القيام بالصورة المثلى في المستقبل
مستصحبة في أدائها الفعال ما سبق لها من تجربة ناضجة في أدائه

[سيف العدالة]

نحن نعقد الاجتماعات لكي يعبر كل فرد فيها عن وجهة نظره في القضايا المطروحة ،
وحتى يتاح للمجتمعين هذا الأمر لابد من التركيز على الجوانب الإنسانية في الاجتماعات،
وعدم الوقوف عند الجوانب الشكلية في الاجتماع ،
ومن ثم كان جواز المرور لأي مدير فعال في إدارة اجتماعاته
هو أن يدع كل فرد يعبر عما يؤرقه، وأن يجمع الآخرين حوله،
ولا ينحاز لأحد داخل الاجتماع؛ بل يسعى جاهداً في أن يجعل مجموعته صفًا واحداً .

والمتأمل في مواقف النبي -صلى الله عليه وسلم-
في إدارته لاجتماعاته يلمح هذا الأمر جلياً؛ فقد كان الرسول في اجتماعاته
ومجالسه "لا يجلس ولا يقوم إلا على ذكر ولا يوطن الأماكن وينهى عن إيطانها
(أي اختصاص كل واحد بمجلس معين في المسجد أو غيره ) وإذا انتهى
إلى قوم جلس حيث ينتهي به المجلس ويأمر بذلك ويعطي كل جلسائه نصيبه،
لا يحسب جليسه أن أحدا أكرم عليه منه ، من جالسه أو قاومه (وقف معه قائمًا)
في حاجة صابَره حتى يكون هو المنصرف عنه، ومن سأله حاجة لم يرد إلا بها أو بميسور من القول ".

أما عن سيرته في جلسائه : فقد " كان الرسول دائم البِشر، سهل الخلق، لين الجانب،
ليس بفظ (سيئ الخلق)، ولا غليظ، ولا سخاب (صياح)، ولا فحاش ولا عياب، ولا مزّاح ..
يتغافل عما لا يشتهي، ولا يؤيس منه راجيه ولا يخيب فيه ..".

فقد ترك نفسه من ثلاث : المراء (الجدل) ، والإكثار ، وما لا يعنيه .

وترك الناس من ثلاث: كان لا يذم أحداً ولا يعيره، ولا يطلب عورته، ولا يتكلم إلا فيما يرجو ثوابه .

إذا تكلم أطرق جلساؤه كأنما على رؤوسهم الطير فإذا تكلم سكتوا، وإذا سكت تكلموا، ولا يتنازعون عنده ( أي لا يتكلمون سوياً ) ، ومن تكلم عنده أنصتوا له حتى يفرغ .
مهارة المتابعة وتقويم الأداء
إن وجود هدف مخطط له في أية مؤسسة أو في أي عمل من أعمال الفريق
لا يعني أن الهدف قد تحقق .

ومن ثم كان على المدير أو المشرف أن يقوم بمجموعة من الأساليب والإجراءات
لكي يتأكد من أن ما تم إنجازه مطابق لما يجب أن يكون، ومحققا له ،
ولك أن تتخيل ماذا يحدث لو تركنا كل شئ يجري دون أن نتأكد من أن
ما يتحقق أو ما تحقق مطابق للأهداف .

فالمدير الناجح أو المشرف الناجح مثل قائد السفينة، لا يمكن ولا يصح أن
يترك عملية الرقابة حتى يكتشف أنه ضاع أو تاه؛ بل يجب عليه أن يتأكد أن
سفينته في طريقها للهدف المحدد لها بالكفاءة المحددة مقدماً .

وقد تواترت المواقف النبوية التي تشير إلى أن الرسول - صلى الله عليه وسلم-
قد أولى المتابعة أهمية خاصة ، وصحح من خلالها كثيراً من الأخطاء التي
وقع فيها الصحابة -رضوان الله عليهم-، وتعددت مناهج هذه المتابعة؛ فتارة
نجدها قبل العمل، وتارة أثناء العمل، وتارة أخرى بعد انتهاء العمل .

[سيف العدالة]

في قصة "كعب بن مالك" وتخلفه عن غزوة تبوك قدوة ومثل؛
فقد جاء كعب بن مالك فلما سلم عليه تبسم تبسم المغضب، ثم قال له :
تعال قال فجئت أمشي حتى جلست بين يديه؛
فقال لي " ما خلّفك ؟ ألم تكن قد ابتعت ظهرك ؟" فقلت: بلى، إني والله
لو جلست عند غيرك من أهل الدنيا لرأيت إني سأخرج من سخطه بعذر ،
ولقد أعطيت جدلاً ، ولكني والله لقد علمت إن حدثتك اليوم حديث كذب ترضى
به ليوشكن الله أن يسخطك عليّ ولئن حدثتك حديث صدق تجد عليّ فيه إني
لأرجو فيه عفو الله عني، والله ما كان لي من عذر، والله ما كنت قط أقوى
ولا أيسر مني حين تخلفت عنك؛ فقال رسول الله -صلى الله عليه وسلم- :
"أما هذا فقد صدق فقم حتى يقضي الله فيك" فقمت .

كان من نهج النبي- صلى الله عليه وسلم- في تعامله مع صحابته المتابعة وتقويم الأداء،
فهو يسأل " كعب بن مالك " عن سبب تخلفه في الغزوة "ألم تكن قد ابتعت ظهرك؟"
فما كان رسول -الله صلى الله عليه وسلم- يترك كل فرد يتصرف من تلقاء نفسه،
وإنما كان يتابع ويُسائل وإن كانت هناك فكان يحاسب .

ومن ثم كان على المدير أن يتابع وأن يقوّم أداء فريقه؛ لأنه إذا تُركت الأمور بغير
متابعة فسوف تختلط الأمور ، ويضيع جهد العاملين ..، غير أن هذه المتابعة لا ينبغي
أن تكون في كل دقائق أمورهم؛ فإن ذلك يبعث على النفور، ويشعرهم بأنهم في
حصار مستمر، ومن ثم يضطرون لإخفاء الحقائق أو التورية، فيها ويفقده ذلك ثقته بنفسه .

فلا ينبغي للمشرف أن يجعل فريقه يصل إلى هذه الحال حرصاً على سلامة قلوبهم وصدق حديثهم وتحرر أفئدتهم ووجدانهم ، وقد عزل النبي "العلاء بن الحضرمي"
عمله في البحرين؛ لأن وفد عبد القيس شكاه وولى إبان بن سعيد، وقال له :
"استوص بعبد القيس خيراً ، وأكرم سراتهم ".

وكان صلى الله عليه وسلم يستوفي الحساب على العمال، ويحاسبهم على
المستخرج والمصروف ، وقد استعمل صلى الله عليه وسلم مرة رجلاً على الصدقات،
فلما رجع حاسبه .

وعن عروة بن الزبير عن أبي حميد الساعدي أن رسول الله استعمل رجلاً من
الأزد على صدقات بني سليم، فلما جاء بالمال حاسبه فقال الرجل هذا لكم وهذا
هدية أُهدي إليّ؛ فقال النبي: "فهلا جلست في بيت أبيك وأمك حتى تأتيك هديتك
إن كنت صادقاً !
" ثم قام صلى الله عليه وسلم خطيباً فحمد الله وأثنى عليه ثم قال: "
ما بال الرجل نستعمله على العمل مما ولانا الله فيقول : هذا لكم وهذا أهدي إلي،
أفلا جلس في بيت أبيه وأمه حتى تأتيه هديته ؟
والذي نفس محمد بيده لا نستعمل رجلاً على العمل بما ولانا الله فيغفل منه شيئاً
إلا جـاء يـوم القيامة يحمله على عنقه ".

فهذا رسول الله -صلى الله عليه وسلم- يحاسب عماله، ويناقشهم من أين لهم ما يملكون؟
ومن أي طريق وصل إليهم؟

كما سار على هذا النهج عمر ـ رضي الله عنه ـ، أخرج البيقهي وابن عساكر عن
طاووس أن عمر رضي الله عنه- قال : أرأيتم إن استعملت عليكم خير من
أعلم ثم أمر بالعدل أقضيت ما عليّ ؟ قالوا : نعم ! قال لا حتى أنظر في
عمله أعمِل بما أمرته أم لا؟ ..
فهذه كانت بعض من تعاليم المدرسة النبوية في فن قيادة الآخرين..

[سيف العدالة]

ورقة طلب استئذان معلمة/

طلب استئذان معلمة >>> حمل من هنا

[سيف العدالة]

دور مدير المدرسة في إدارة التطوير


إن مفهوم إدارة التطوير يشير الى القيام بإجراء التغيرات بأسلوب مخطط ومنظم،
ويعرف بأنه التغيير الذي يهدف إلى إحداث الإصلاح في جميع جوانب ومجالات
المدرسة حيث يستهدف تحسين إنجاز الطلاب وتحقيق نتائج أخرى بهدف
إيجاد جهد تعاوني مركز .

فالتطوير يتطلب وضع استراتيجية متكاملة وصياغتها بحيث يحدد فيها الأهداف
والمحاور والأساليب والموارد المالية والخبرات والطاقات المدرسية وموضوع ا
لتغيير ذاته وآثاره الإيجابية والسلبية .

إن التغيرات المتسارعة وما يفرضه عصر العولمة على الواقع التربوي يحتم على
مدير المدرسة التكيف مع هذه المتغيرات والاستفادة منها إيجابيا وتوظيفها لخدمة الأهداف التربوية . وعليه إدراك أن التغيير هو ضرورة حتمية وهو منطلق لعملية التغيير .

والسؤال المطروح كيف يدير مدير المدرسة مدرسة اليوم والمستقبل في خضم
التغيرات وعصر العولمة ؟ وكيف يستطيع التعامل مع رياح التغيير التي لم تقتصر
على البيئة الخارجية للمدرسة بل شملت البيئة الداخلية في أهدافها وهيكلها
ومنهاجها ونظامها التعليمي وبرامجها وأنشطتها وأسلوبها في العمل وفي القيم والمباديء ؟

إن عملية التطوير تتطلب قرارات الإدارة العليا وتبنيها لعملية التطوير كما تتطلب قررات الإدارة العليا وتبنيها
وللتطوير أسباب ودواع كما يلي

1. مواجهة التحديات المعاصرة حيث أننا نعيش في عصر تتسارع فيه التغيرات
التي أحدثها عصر العولمة وثورة المعلومات وعالم الاتصالات والتي كان لها تأثير
كبير وواضح على النظام المدرسي وعلى مجمل العملية التربوية حيث يترتب على
مدير المدرسة بناء خطط التغيير من خلال مشاركة العاملين في المدرسة والتركيز
على العناصر التي تتميز بالإبداع والتميز والتفوق .
2. تطوير أساليب الإدارة المدرسية في علاج المشكلات والتغيرات التي تؤثر على
البيئة المدرسية بما يساعدها على التكيف مع تلك المتغيرات بأسلوب يحمل في
طياته المرونة والاستمرارية وتحفيز العملين وزيادة دافعيهم وحماسهم للعمل,
وزيادة قدراتهم للتعامل مع معطيات عصر العولمة وإدراكهم للدور المناط بهم مستقبلا,
وقدرتهم على المنافسة الواعية لمسايرة ركب التطور لخدمة الأهداف التربوية
وقيمنا الإسلامية والتسلح للوقوف أمام محاولات التخريب والفساد وهو الوجه
السلبي لذلك التطوير .
3. بناء مناخ مدرسي يساعد على التجديد والإبــداع وهو محصلة طبيعية لمدى
إدراك مدير المدرسة لأهمية الدور الذي يقوم به بما ينعكس إيجابا على الأداء
العام للمدرسة والتركيز على العمل بروح الفريق الواحد .

ولاشك أن الإدارة الواعية هي التي تدرك مدى حاجتها للتطوير وأن تتنبأ بالمستقبل
وتدرس أوضاعها وأفكارها وبيئتها ومدى التقدم الحاصل حولها بحيث تقيس نفسها
بمن حولها. وتكمن أهمية المدرسة في أنها تخرج الأجيال الذين ينخرطون في
سوق العمل ومعترك الحياة العملية ولعل هذا يعد إضافة جديدة لدور المدرسة في
عملية التنمية والتطوير .

إن عملية النهوض بالمدرسة وتحويلها إلى مؤسسة ناجحة يعتمد بشكل كبير
على بناء أرضية مشتركة واسعة يقف على شؤونها وتنفيذها جميع الأفراد العاملين
في المدرسة، وهنا العديد من الأفراد الذين يمكن أن يساهموا في تسهيل
وإدارة التطوير فهؤلاء يمكن أن يكونوا مشرفين تربويين أو موظفين من الإدارات
المركزية أو معلمين أو طلابا أو خبراء من داخل المؤسسة.

السؤال هو مالذي يتم تطويره وتغييره ؟

إن التغيير يجب أن يكون في ثلاثة جوانب رئيسة هــي :
1. تغيير في ممارسات المعلمين في الصفوف الدراسية من حيث الأساليب
المستخدمة في التعليم وتطويرها بما يتلاءم مع التطورات الحادثة، وكذلك التعامل
مع الطلاب بما يتفق مع التغيرات بعيدا عن عقلية المعلم الكلاسيكي القديم .
2. تغيير في الاتجاهات والمواقف والسلوكيات تغييرا لا يخرج عن إطار مبادئنا
وقيمنا وعقيدتنا الإسلامية.
3. تغير في الهيكل والاتجاهات بما يتلاءم مع المتغيرات الحادثة, والتغير يقاس
بما يمكن إحداثه في سلوك الأفراد من طلاب ومعلمين وإداريين. والتغيير الحقيقي
يجب أن يبدأ باستخدام العقول المبدعة وتفجير الطاقات الكامنة في العقل البشري
نحو تحقيق الخير للفرد وللجماعة . والأداء الناجح للأفراد داخل مؤسساتهم يعني
أن هناك توافقا بين الأفراد وبين الإدارة وهذا ينبغي أن يتم من خلال ثقافة الفرد بما
لا يمس من قيمه ومبادئه بل يجعل تلك المبادىء طريقا للنجاح والتميز.

متطلبات التطوير والتغيير الفعال :

حتى يتم التطوير الفعال لابد من تحقيق المتطلبات التالية :
1. إجماع الأفراد في المدرسة على ضرورة التطوير وموافقتهم عليه وبدون الموافقة
المتحمسة من المعلمين في البيئة المدرسية فإن التطوير قد لا يحدث تغيرا
واضحا ومؤثرا في المدرسة .
2. ضرورة ارتباط الهيئة التدريسية بالمجالس المدرسية وتفعيلها .
3. استخدام متوازن للمصادر والموارد المالية .
4. يستلزم القيام بالتطوير الفعال وقتا طويلا ومعرفة كافية بالضغوطات اليومية
المتعلقة بالبيئة المدرسية .
5. توفير المناخ المدرسي المناسب لعملية التطوير .
6. استخدام الوسائل التقنية الحديثة ومصادر المعلومات لتسهيل عملية التطوير .
7. توفير الموارد البشرية والكوادر المؤهلة القادرة على التغيير والتطوير .

مقاومة التغيير :

إن من أصعب الأمور التي يواجهها مدير المدرسة وأكثرها تعقيدا هو ما يحدث
من مقاومة بعض أعضاء هيئة التدريس لعمليات التطوير في برنامج العمل المدرسي
وما يتبع ذلك من تخليهم عن القيام بمسؤولياتهم في هذا المجال أو موقفهم السلبي
من هذا التغيير والتطوير.

وهناك أسباب تدعوا إلى مقاومة التغيير والتطوير منها :

1. عدم وضوح الأهداف .
2. متطلبات التطوير الناتجة عن الضغوط الكبيرة على العاملين .
3. تعارض الآراء وعدم التوافق بين إدارة المدرسة والهيئة التدريسية .
4. الرضا بالوضع الحالي للمدرسة.
5. ضعف الوعي لدى العاملين في المدرسة عما يدور في العالم .

وللتغلب على هذه المقاومة لابد للقائد التربوي بالمدرسة أن يقوم بالأدوار التالية :
1. إيجاد وعي بالتغيير والاقتناع بضرورته حيث لابد من تجنب القرارات الارتجالية والفوقية .
2. العمل على إفهام العاملين بمضامين التغيير والتطوير وواقعه ودواعيه وأسبابه لقطع دابر التشويش والشكوك .
3. ضرورة إشعار العاملين بالفوائد والإيجابيات التي يمكن أن تتحقق لهم وللمدرسة من جراء التغيير والتطوير .
4. المشاركة : إشرك العاملين في مراحل التغيير والتطوير .
5. مرعاة قيم وعادات العاملين وقيم العمل وأن لا تمسها عملية التغيير التطوير.

إن الدعامة الأساسية والمكون الرئيس لعملية التطوير المدرسي هو القائد
التربوي للمدرسة، فكيف نتوقع من مدير مدرسة تجديدا أو تطويرا وحيوية وتقدما
وهو لا يؤمن بالتطوير الهادف المخطط له, حيث أن حقيقة التطوير وما يواجهه من
معوقات تتطلب قائدا تربويا يمتلك مهارات وقدرات التكيف مع العصر بما يسهم في
تطوير العمل التربوي ويخدم المبادىء والقيم وهذا لا يتأتى إلا من خلال تدريب
مديري المدارس على التعامل مع المتغيرات .

[سيف العدالة]

جدول حصص ابتدائي

جدول حصص ابتدائي >> حمل من هنا

[سيف العدالة]

بطاقة تقويم عناصر دفــــــــــــــــتر التحضـير.

بطاقة تقويم عناصر الدرس >> حمل من هنا

[سيف العدالة]

سجل الاذاعة المدرسية

سجل الاذاعة المدرسية >>> حمل من هنا

[سيف العدالة]

الميثاق

التخلق بالأخلاق الفاضلة والسجايا المحمودة كنوع من التأسي بسيرة المصطفى صلى الله عليه وسلم والتي تنبثق من بنود الميثاق المتصلة بالمنهجية الشرعية السليمة في كافة التعاملات

ميثاق اخلاق مهنة التعليم >> حمل من هنا

[سيف العدالة]

استمارة ترشيح معلمة للتدريس في الصفوف المبكرة

استمارة ترشيح معلمة بالصفوف المبكرة >> حمل من هنا

[سيف العدالة]

الاساليب التربوية في معاملة الطالبة ..

الاساليب التربوي في معاملة الطالبة >> حمل من هنا

[سيف العدالة]

مهنة التدريس///
وأدوات ملاحظـــة كفــــاية التدريـــــس

مهنة التدريس وادوات كفاية التدريس>> حمل من هنا

[سيف العدالة]

خطة وكيلة.. المساعدة.

خطة وكيلة .. مساعدة >>> حمل من هنا

[سيف العدالة]

اتمنى ان تحصلوا على الفائدة مما نقلت لكم

بغدادالأمجاد

[صــــبر]

الله يبارك فيك يالطيبة وماقصرتي ياربي يسعدك .