في القرنين الماضيين شهد العالم تطوراً ملحوظاً فيما يختص بالعنصر البشري في قطاعات العمل بالمنظمة والمنشأت , حيث يعتبر الكادر والعنصر البشري هو ( المحرك والدنمو والعصب والقلب النابض ) لأي منظمة وقطاع عمل , ونجاح هذا العنصر هو إمتداد وطريق لنجاح المنظمة نسبةً وتناسب .
حيث يتفق الباحثون والإداريون ولايختلف في الأمر إثنان بأن الكادر والعنصر البشري في المنظمات والقطاعات لها الدور الفعال على قدرة المنظمة على النمو والإزدهار وتطوير وتحسين إنتاجيتها في بيئة العمل المحيطة , بما يحقق مصلحة المنظمة ومصلحة العاملين وكذلك مصلحة المجتمع .
حيث أصبح العنصر البشري يحتل مكانة كأصل هام من أصول المنظمة له تأثير جوهري على الإنتاجية , كما أصبحت تكلفة هذا العنصر هامة بنفس درجة أهمية تكلفة العناصر الأخرى , وكذلك أظهرت أهمية تحفيز ورفع معنويات العنصر البشري للحصول على أفضل النتائج للطرفين ( المنظمة والفرد ) .
ولعل خبراء علم النفس الصناعي Industrial Psychologists أتفقو تقريباً على أنة لايمكن حث الفرد على العمل بكفاءة وفعالية مالم يكن هنالك حافز يحفزة على ذلك , كما ذكر ( ستيرز ومورتر ) بأن التحفيز هة دفع الفرد لإتخاذ سلوك معين أو إيقافة أو تغيير مسارة .
ولكن ( برلسون وستاينر ) يعرف التحفيز بأنة شعور داخلي لدى الفرد يولد فية الرغبة لإتخاذ نشاط أو سلوك معين يهدف منة الوصول لتحقيق أهداف معينة .
قال الله تعالى ( للذين أحسنو الحسنى وزيادة ) يونس الأية (26) لم يدع لنا الدين الحنيف أمراً يختص في حياتنا اليومية سوى وتطرق له حيث شرع لنا الحياة ونص لنا الأمور التي نسخر بها حياتنا سواءً على مستوى الفرد أم الجماعة .
فلنتخيل أنفسنا نعمل في كيان ومنظمة دون وجود دوافع أو عوامل تحفيزية تؤدي بنا للنهوض بأعمالنا ونجاحنا بالعمل هو كذلك نجاح المنظمة في عملها بطبيعة الحال , ولكن لايعني ذلك بأن التحفيز الخارجي هو المحفز الوحيد لنمو الكادر والعنصر البشري .. فهنالك نوع أخر من التحفيز بعيداً عن التحفيز المادي أو المعنوي من قبل إدارة المنظمات !
التحفيز الذاتي والداخلي .. وهذا سيكون أحد محاور دراستي في هذا البحث .
وقع إختياري لدراسة أثر التحفيز القيادي في أداء الفرد بالمنظمات والمنشأت ( دراسة وتحليل ) لكي أسلط الضوء على مدى حاجة المنظمات اليوم لمعرف الأثر الذي يتركة التحفيز في أثر الفرد وكفائة وإنتاجيتة مما يعود بالفائدة على المنظمة وكذلك بناء الولاء وتأصله لدى سلوك الفرد إتجاة موقع عملة .
ولعلي إخترت كلمة ( التحفيز القيادي ) في عنوان الدراسة عوضاً عن الكثير من الكلمات المستهلكة والتي لها دلالات حصرية مثل ( التحفيزي الوظيفي ) أو ( التحفيز الإداري ) أو ( التحفيز المادي والمعنوي ) لأنني أرى ومن وجهة نظري بأن التحفيز القيادي هو التحفيز الشامل الذي يكون بثلاث محاور أساسية لدى سلوك الفرد في مجتمعة وهي ( التحفيز المادي والتحفيز المعنوي والتحفيز الذاتي ) .
أولاً .. مشكلة الدراسة :
يعتبر الإخفاق أو التقصير في وجود الحوافز المادية والمعنوية والذاتية المناسبة والتي يتم دراستها وتطبيقها ومتابعة نتائجها على أداء وسلوك الفرد بالمنظمات , تثمر بنتائج سلبية وقصور في الأداء للكيان بكاملة وبالتالية هبوط مستوى الإنتاجية وكذلك تحقيق الأهداف المطلوبة ولعلنا هنا ننتقل لعملية الإحلال والإعقاب وفقدان العنصر البشري الكفئ في المنظمة معللين ذلك ببحثهم عن منظمات تكفل لهم الدعم المعنوي والمادي والذاتي في أن واحد أو بطريقة تجعل منهم عنصر بشري فعال ومؤدي في المنظمة وكذلك في المجتمع .
ولعلي في هذة الدرسة أسلط الضوء على التحفيز القيادي وأثرة على على مستوى الفرد بشكل عام على جميع المنظمات والمنشأت ولم أحدد أو أخصص جهة عمل معينة أو منظمة وكيان بحد ذاتة لكي تكون الدراسة بها شمولية أكثر في البحث والتعرف على مستوى وثقافة التحفيز التي تختلف من منظمة لأخرى حسب طرق العمل لديهم وتطوير الكادر البشري لديهم .
لا يخفى علينا اليوم بأن العنصر البشري في قطاعات العمل اليوم لم يعد يبحثون عن مصادر العمل التي تكفل لهم الدخل المادي الجيد أو مكانتة العمل أو طريقتة بقدر إهتمامهم بأن يجدون قطاعات عمل تكفل لهم التعامل الحقيقي مع كونهم عناصر بشرية وتسخر إمكانيات وحوافز وتطوير ودعم لإستخراج أفضل مالديهم من قدرات وإمكانيات على مستوى العمل , وهذا هو حال المئات من المنظمات الناجحة على مستوى العالم وهو التركيز على العنصر البشري .
فسلبية التحفيز والتقصير وعدم الإهتمام بعنصر التحفيز القيادي للعنصر البشري هو حتماً سوف يعود بنتائج سلبية تنعكس على الأداء العام ونجاح وتطور المنظمة وكذلك الحال تماماً على النقيض من هذا الأمر .
ونظراً لأن العنصر البشري هو القوة الضاربة التي تحدد نجاح أو فشل منظمة ما ومن هذا المنطلق تتكون لدينا هذة الدراسة بمثابة نجاح المنظمات أثر التحفيز القيادي للفرد .
