نماذج التغيير

النماذج الذهنية ودورها في التعليم:
إن النماذج الذهنية عملية يحدث فيها تغيير مستمر نسبيا والتي نرى بها الأشياء والسلوك ومتابعتنا لأهدافنا وذلك من خلال تكوين الذاكرة ويكف قام الأفراد بتخزين الصور والكلمات المعروضة والمهارات والخبرات بطريقة تجعلهم يستخلصونها عند الحاجة إليها مستقبلا ومن الضروري أن يهتم الفرد بتغيير النماذج الذهنية الخاصة به والخاصة بالآخرين لكي يرى ويؤدي الأشياء الأكثر مناسبة للمواقف الجديدة ومدى توافقها مع المعرفة الجديدة من خلال:
1- الصدق وهو الحصول على نفس النتيجة عند تكرار التجربة.
2- المعتقدات الموقفية مثل عدم تغيير مكان العمل حتى لو كان الراتب كبير ، خاصة أساتذة الجامعات والتدريس بالجامعات الخاصة من ناحية المعتقدات والجانب النفسي.
3- معتقدات القيمة وسيطرة احترام الفرد على تفكيرنا وكل هذا يؤدي على تقليل مقاومة التغيير.
v وتكمن أهمية خرائط النماذج الذهنية في أنها تساعد على تعريف المتغيرات الرئيسية المتداخلة مع معتقداتنا ويتم تنفيذ المعتقدات من خلال إطار مناسب لضمان:
1- الحصول على الالتزام بالتغيير.
2- تحديد رسالة التغيير ومن المسئول.
3- القيادة القوية لتنفيذ التغيير والقادرة على السيطرة.

معوقات التغيير: ويمكن تقسيم المعوقات إلى:
1- معوقات تنظيمية: وهي تعبر عن المشكلات التي تواجهها المنظمة من الناحية التنظيمية والتي قد تعوق من تطبيق التغيير مثل: وجهات النظر التقليدية ، و تقادم السياسات الإدارية ، وجمود الإجراءات والقواعد ، سوء وسائل الاتصال.
2- معوقات ثقافية: وتتعلق بمدى قبول العاملين وأعضاء الإدارة كذلك للتغيير الجديد كما تتعلق بدرجة المقاومة التي يبديها العاملون تجاه التغيير.
3- معوقات فنية : وتتعلق بالتكنولوجيا المتاحة التي يمكن الحصول عليها والإمكانات التي ترصد ذلك ومدى قدرة العاملين على التعامل معها وبها.
4- معوقات اجتماعية: وتتعلق بالبيئة الثقافية والحضارية والاجتماعية للمجتمع.
5- معوقات سياسية: وهي مدى القيم السياسية السائدة والتي تؤدي بالسلطة إلى تركيز جهودها على إستتاب الأمن ورفض أو إهمال التغيير.


كيفية التعامل مع معوقات التغيير
هناك العديد من الوسائل التي تساعد المنظمة على التغلب على معوقات التغيير:
1- تحديد الهدف من التغيير 2- دراسة الوضع الراهن للمنظمة 3- التخطيط لنوع التغيير المطلوب 4- مشاركة الأطراف المعنية 5- بحث البدائل المناسبة للتغيير 6- توفير المعلومات اللازمة 7- الترويج والتمهيد للتغيير 8- التقويم والمراجعة.
اختيار قيادات التغيير:
إن العناصر البشرية بصدد إحداث التغيير تنقسم إلى نوعين ، الأول يقوم بتنفيذ التغيير والنوع الآخر يقود عملية التغيير ، وبالتالي يصبح لدينا قادة للتغير أولا هم:
· قادة التغيير: هم القادرون على إحداث التغيير فهم الذين يضعون نصب أعينهم كيفية الوصول إلى الهدف المنشود أي أنهم قادرون على قيادة الأفراد لتحقيق التغيير..

التغيير والإعلام:
إن التطور السريع الذي عرفه العالم أدى إلى تعاظم وسائل الإعلام وازدياد الحاجة إليها وأدى ذلك بصفة عامة إلى وصف هذا العصر بعصر الاتصالات .
v تعريف وسائل الإعلام: هي عبارة عن مجموعة من الوسائل التقنية والمادية والإخبارية والفنية والأدبية والعملية التثقيفية والإرشاد للمجتمع فالإعلام هو عملية نقاهم تقوم على تنظيم التفاعل بين الناس وتجاوبهم وتعاطفهم في الآراء فيما بينهم وهو في هذه الحالة ظاهرة طورتها الحضارة الحديثة وجعلتها متميزة ودعمتها بإمكانيات عظيمة وسواء كانت الوسائل الإعلامية مقرورة أو مسموعة أو مرئية فإن الغاية الإعلامية تتمثل في المضمون الذي تقدمه.

v وظائف الإعلام الإيجابية:
· وظيفة ترفيهية.
· وظيفة تربوية تثقيفية .
· وظيفة إعلامية.
· وظيفة تجارية.
· وظيفة اجتماعية
v وظائف الإعلام السلبية:
· خطورة مشاهدة التليفزيون من الناحية الصحية والبصرية.
· تفكيك الروابط الاجتماعية طبقا للمعروض كالعنف والسلوكيات الضارة.
· التاثير في الثقافة المجتمعية كتثبيت بعض القيم أو العبارات على لسان أبطال العمل الدرامي.
v أهمية الإعلام بالنسبة للتغيير:
إن الإعلام بعد ما سبق يكون هام جدا بالنسبة للتغيير وذلك لأنه نتيجة لتطوره السريع وتأثيره المتعاظم مع الوقت أصبح له أثر هام في إحداث التغيير والترويج للأفكار الجديدة وذلك نظرا لما يتركه من إنطباع ذهني لدى الأفراد والمجتمع ، وهو الوسيلة الرئيسية الذي يستخدم لترويج القرارات التي تتخذ والمطلوب إقناع المجتمع بأهمية الجامعة الأهلية ولكن أدت الرسالة الموجهة في اعتقادي إلى تأثير عكسي حيث أن أي مسئول يظهر يتحدث عنها يقول فقط إنها جامعة غير هادفة للربح ، ولكن لا يشرح للمجتمع إنها قائمة على تبرعات الأفراد وإن بها مصروفات دراسية ولم يذكر كيفية إنشاء جامعة القاهرة.
أهمية إحداث التغيير بالنسبة للتعليم:
إن إحداث عملية التغيير في النظام التعليمي الجامعي ليست بالامر الهين حيث أن ذلك من الأمور الهامة ولكن في نفس الوقت معقدة ويجب النظر إليها من منظورين هامين:
1- تنفيذ التغيير وهي عملية تنتشر على مدار الوقت ويتضح بها أثر التغذية العكسية كما أن التنفيذ الناجح يحتاج إلى رعاية مستمرة من قادة ووكلاء التغيير حتى يمكن إزالة عوائق التغيير.
2- إن التغيير نادرا ما يشمل تأثير على وظائف الذين بدأوا وخططوا للتغييرات الكبيرة فهم هنا في موقف يسمح للتغيير بالمرور عليهم دون أن تتأثر وظائفهم ، وبالتالي يقل قلقهم ولكن تظهر الصعوبات والمقاومة من الذين لديهم شيء يفقدونه مثل المنصب أو الأجر أو المكانة الاجتماعية وغيرها.
عوامل نجاح التغيير: هناك عدة عوامل ومنها ما يلي:
1- اختيار قادة التغيير من ذوي البصيرة الذين يكون لهم تاثير إيجابي كلما تطلبت التغييرات رؤية جديدة.
2- تحديد الأهداف التي لا بد أن تكون نابعة من الأفراد أنفسهم كما يجب أن تركز على نقاط القوة وليس نقاط الضعف.
3- مرونة الخطط الموضوعة بحيث تسمح للأشخاص بأن يعدون للمستقبل بطرق مختلفة مع مراعاة الخطط التي لا تناسب نمط التعليم لدى الأفراد و تؤدي إلى عدم الاهتمام بها.
4- الدعم الكافي للتغيير من قبل القيادات والإدارة والمنظمة.
5- فرض التغيير على كل أفراد المنظمة لأساليب وطرق التغيير.
6- التأكد من فهم جميع أفراد المنظمة لأساليب وطرق التغيير.
7- الاهتمام والتركيز على تنظيم مجموعة العمل كابتكار رئيسي.
8- القراءة الصحيحة للبيئة والاهتمام والتنافس.
9- اهتمام المنظمة بنظم الحوافز والتدريب الفعال لإحداث التغيير.
10- الاهتمام بمتطلبات تنفيذ التغيير وكذا تحقيق مستوى من الأمان المادي لأعضاء هيئة التدريس.

تنفيذ التغيير:
عند تنفيذ التغيير يراودنا سؤال هام في البداية ألا وهو ، من يبدأ التغيير؟ والإجابة هي أن التغيير يبدأ من أنفسنا مصداقاً بقول الله تعالى:

" إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم"

وبالتالي لا بد من توافر عدة عناصر هامة لإجراء التغيير كما هو في المعادلة التالية:
الرغبة+ المعرفة+ الممارسة + الاستمرارية = تحول وتغيير
الرغبة: هي إرادة العمل ولا يحدث تغيير بدونها لأنها الحافز والروح المحرك لأنفسنا.
المعرفة: ليست كل شيء بل لا بد من تحويلها إلى واقع فعلي للممارسة في حياتنا.
الممارسة: هي القيام بالفعل وتنفيذه فكثير منا يعرف ماذا عليه أن يفعل ولكن قليل هم الذين يحققون ما يعرفونه ويضعونه موضع التنفيذ
الاستمرارية: فتعنى أن التحولات دائمة ومستمرة طوال حياتنا ويتضح هذا جليا في العملية التعليمية.
التنمية التنظيمية والتغيير:
وقد عرف BENNES التنمية التنظيمية بأنها الاستجابة للتغيير وإنها إستراتيجية تعليمية معقدة الأحداث كالتغيير في المعتقدات والمواقف والقيم في التركيب الهيكلي للمنظمات حتى تستطيع مسايرة التطورات التكنولوجية الجديدة بشكل أفضل وأحوال السوق والتحديات المحيطة ومعدلات التغيير غير المعقولة.
أو هي جهود مخططة على نطاق المنظمة بأكملها تدار من أعلى المستويات لزيادة فاعلية وحيوية المنظمة من خلال التدخل المحسوب في إجراءات المنظمة باستخدام العلوم والمعارف السلوكية ويختلف نظام التنمية التنظيمية عن التغيير في أنه:-
1- يركز على تغيير النظام بأكمله.
2- يستخدم النظام تطبيقات العلوم السلوكية وليس الأبحاث أو النظم الاجتماعية.
3- يركز على مساعدة المنظمات في أعمال أنشطة تشخيص وحل مشاكلها.
4- النظام أقرب للتطبيق واقل جمودا من إجراءات وتنظيم التخطيط المعروفة.

الافتراضات الأساسية لنظام التنمية التنظيمية لإحداث التغيير.
1- التركيز على الأهداف وإجراء التنظيم التنظيمي.
2- إحداث التغيير على المدى المتوسط والطويل طبقا لاحتياجات التطوير التنظيمي.
3- يحمل في طياته النظرة الشاملة للمنظمة وأجزائها.
4- المشاركة في ضوء نظريات وممارسات العلوم السلوكية.
5- دعم ومشاركة الإدارة العليا.
6- الاستعانة بالخبراء.





يتم التغيير في المنظمة من خلال المراحل الآتية:
- إدراك المشكلة بالمنظمة: حيث تعاني المنظمة من مشاكل معينة تعرفها ولنا المثال في المؤسسات التعليمية وأعتقد أن الجميع يدرك المشكلة جيدا وهي مشكلة جود التعليم ليس بالمستوى المطلوب أو مشكلة ضعف أجوء أعضاء هيئة التدريس أو مشكلة الأعداد الكبيرة للطلاب وغيره من المشاكل التي يعرفها المسئولون بالمؤسسات التعليمية وضرورة مجابهتها ولتحقيق ذلك تقوم المنظمة بالاستعانة بمستشارين وخبراء والتعاقد معهم في التنمية التنظيمية..
- يتم بعد ذلك جمع معلومات عن المشكلة وذلك من خلال أساليب مختلفة مثل الملاحظة المباشرة ثم بعد ذلك المقابلات والاستقصاءات للتحقق مما تم التوصل إليه من تشخيص ومن ثم يقوم بعملية التغذية العكسية من بيانات ومعلومات تم جمعها وتحليلها للقائمين على إدارة المنظمة للتعرف على نقاط القوة والضعف بها ثم يتم بعد ذلك التشخيص ومنها نخلص إلى تشخيص المشكلة ومن ثم بعد يتم التخطيط المشترك الذي يتم فيه تحديد الأهداف وكذا المسئوليات وبرامج العمل واحتمالات مقاومة التغيير المتوقعة بحيث تكون هذه المرحلة واضح بها الأهداف والمعايير المطلوبة وتوضح المجالات التي يجب تطويرها وكيفية وأسلوب تحسين الأداء بهدف تزويد الأفراد بالأساليب والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة أو في تعديل السلوك.
- وعلى ضوء هذا يتحدد إذا كان هناك حاجة إلى التعديل أو وضع خطوات تنفيذية جديدة أو هناك احتياج لتحركات معينة وعلى ضوء ذلك ينظر من جديد في تشخيص وتحديد أهداف جديدة وخطط عمل جديدة وتطبيق جديد التي تعتبر هذه المرحلة تثبيت التغيير,
ولكن يجب أن يكون هناك لقاءات المراجعة بصفة دورية أو كل فترة زمنية أو بعد حدوث تطور معين لأن من خلال تلك اللقاءات يمكن استعراض ما تم إنجازه وتشجيع عملية المراجعة وتنمية الاتصالات في اتجاهين وتدعيم الجوانب الإيجابية في الأداء ومساعدة المرؤوسين على البقاء في الطريق السليم وبذك تكون عملية التغيير عملية مستمرة من خلال مراحل متوالية للوصول إلى مستويات أعلى من الأداء.