ليس ضمن مسئولياتك كمدير أن تكون بحاجة إلى حب كل الموظفين لك, ومع ذلك , حتى ولو لم تكن داخلا في مسابقة للحصول على الشعبية وحب الجميع , فإن عليك على الأقل ألا تبعد العاملين عنك, ولا تبث شعور الاغتراب فيهم .
الاتصالات الصريحة مع الموظفين
وهنا يثور التساؤل عن سبب إحجام الموظفين عن التعريف بأفكارهم أو تقديم تعليقاتهم أو شكواهم , وكذلك ندرة ما يقدمون من النقد والنصيحة, ولعل ابرز الأسباب هو خشية الموظفين من الانطباعات غير الطيبة عنهم لو انتقدوا سياسة المؤسسة, ثم انك لن تجد سوى الشجاع الذي يكون مستعدا بالمخاطرة بمنصبة بترديد أشياء قد لا تروق لإدارة مؤسستك, وقد لا يكون لهذه المخاوف وجود على ارض الواقع بالطبع , إلا أنها تعمل بالفعل على خنق الصراحة لدى العاملين ونتيجة لذلك , إما أن يعانى العاملون في صمت, أو أن يقوموا بالشكوى لعائلاتهم أو أصدقائهم أو لزملائهم . ولن يصبح العاملون أكثر تجاوباً إلا عندما يعرفون ويشعرون بترحيب الإدارة فعلا بالحوار الصادق معهم.
تشجيع الحوار الصريح بين الموظفين والإدارة
تمثل الاتصالات الجيدة مع الموظفين جهداً ساري المفعول مما ينبغي معه تدعيمها وتشجيعها من الإدارة . فمجرد إقامة السياسات على الورق فلن تفلح طالما أن المستويات الأدنى في الإدارة لا تركز على العلاقات مع الموظفين , وتتحرك من اجل تعميقها إلا عندما تجد المشاركة النشطة لعدد محدودمنهم فيها. والحل هو أن على الإدارة الاجتماع بصورة منتظمة مع الموظفين على أساس معلوماتي يهدف إلى تبادل المعلومات والأفكار معا ويحدث كثيراً أن يتم عقد الاجتماعات الرسمية لتحقيق نفس الهدف, إلا أنها لا تتبنى نوع العلاقة التي تنشأ في ظل " دردشة " تستغرق دقائق , ويتناول فيها قدحا ً, من القهوة , إن انعدام الرسميات مع المجموعات الصغيرة أو مع كل فرد على حده هي التي تبنى العلاقات التي تتمتع بالثقة, وبناء على هذه الثقة, يرغب الموظفون في الاتصال الصريح بمد رائهم على كافة المستويات, وعندما يبدأ العاملون في اعتبار أنفسهم جزءاً من فريق وليس مجرد أجزاء , فإن المواقف الايجابية سوف تتأتى وتتابع.
.
تجنب الجمود الوظيفي للموظفين
من المهم دائما للموظفين تحقيق تطور شخصي لهم , إلا أن ذلك غالبا ما يتجاهل أمره عند المستويات الأدنى في الشركات . وعلى كل حال , فإن لم يمكن تحقيق أهداف العاملين داخل المؤسسة, فإنهم سيقومون في النهاية بالبحث عن عمل في مكان أخر , ومن المحتمل أنهم في الوقت نفسه لا يعملون بكامل طاقتهم وكفاءتهم , ذلك لأنهم يفتقدون الحافز , أو أن لديهم حافزاً بسيطاً بالنسبة للمستقبل ويمكن لهذه المواقف أن تتغير بعمل تدابير من شانها تحديد أهداف المستقبل الوظيفي لكل موظف, وعندها ينبغي لكل جهد معقول أن يبذل لتقديم التدريب الضروري للموظفين حتى يتمتعوا بفرصة حقيقية وواقعية كفيلة بتوصيلهم إلى أهدافهم .
ولا يعنى ذلك دائما التدريب الرسمي . ويحدث في مرات عديدة أن يجد العاملون أنفسهم في وظائف مسدودة حيث يفقدون الأمل في التقديم لبرنامج كفء للتدريب المتبادل مع الوظائف الأخرى , وإن كانت لديكم سياسة فعالة تمكن الموظفين من اكتساب بعض المهارات الأخرى , ولو بصورة مبدئية يتم صقلها فيما بعد , فلن يتولد أي عداء في أعماقهم عندما يشغل احد المعينين الجدد منصباً يتطلب مهارة فعلية, ولا يمكن لأحد من داخل المؤسسة أن يملأه.
