الرضا الوظيفي للمدرسين

ازداد الاهتمام بموضوع الرضا الوظيفي (Job Satisfaction) وذلك بعد الدراسة التي أجراها(هوبوك Hoppock ) عام 1935، حيث ظهرت العديد من البحوث والدراسات التي لها علاقة بالرضا الوظيفي واحتل هذا الموضوع مكانه مهمة في العلوم الإدارية والتربوية والنفسية والاجتماعية. (1)
وتبعاً لذلك فقد حظي مفهوم الرضا الوظيفي بتفسيرات متعددة نظراً لاختلاف وجهات نظر الباحثين والمتخصصين، ورغم هذا الاختلاف فقد اتفق معظم هؤلاء الباحثين والمتخصصين على أن الرضا الوظيفي هو أحد أهم العناصر التي تساعد على زيادة إنتاجية الفرد وديمومة المؤسسة التي يعمل فيها وزيادة فاعليتها وكفايتها.
والرضا الوظيفي هو موضوع على جانب كبير من الأهمية بالنسبة لمدربي الألعاب الرياضية في مراكز الشباب وذلك لكونه يرتبط ارتباطاً وثيقا بعملهم و دورهم التدريبي والتربوي الذي يمارسونه الأمر الذي يحتم على الإدارات المسؤولة عن مراكز الشباب من الوقوف على العوامل التي تساعد في إيجاد حالة الرضا لدى هؤلاء المدربين لتتمكن من توفير الأجواء المناسبة لنجاح العملية التدريبية وبالتالي تحقيق الأهداف المنشودة من ممارسة النشاط الرياضي في مراكز الشباب.
وانسجاماً مع أهداف هذا البحث، فقد قام الباحث بمناقشة موضوع الرضا الوظيفي من خلال:-
- مفهوم الرضا الوظيفي.
- العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي.
- نظريات الرضا الوظيفي .

(1) Victor .H. V room: Work and Motivation, John Wily and Sons Inc , New York , 1964 (p.99)

2. 1. 1. 1 مفهوم الرضا الوظيفي.
لقد حظي الرضا الوظيفي باهتمام كبير من قبل الباحثين والمتخصصين وفي جميع المجالات ونتيجة لهذا الاهتمام فقد ظهر اكثر من مفهوم للرضا الوظيفي.
فقد عرف (هليرجل وسلوكم (Hellriegel & Slocum) الرضا الوظيفي بأنه تعبير عن مشاعر الأفراد نحو المظاهر المختلفة لوضع العمل.(1)
أما (لوك Locke ) فقد عرف الرضا الوظيفي بأنه تلك الحالة العاطفية السارة أو الإيجابية التي تنشأ عن تقييم جانب معين من العمل أو جوانب العمل ككل.(2)
ويعرف (ستون Ston) الرضا الوظيفي بأنه تلك الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته فيصبح إنسان تستغرقه الوظيفة ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي، ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الاجتماعية من خلالها.(3)
ويرى (دسلر Dessler ) أن الرضا الوظيفي هو درجة تحقيق الشخص للاحتياجات المهمة مثل الصحة والأمن والغذاء والمحبة والتقدير أثناء الوظيفة أو نتيجة لها.(4)
أما (فون ودن Vaughn & Dunn ) فيعرفان الرضا الوظيفي بأنه عبارة عن شعور الموظف تجاه رئيسه في العمل وزملائه وعمله وفرص الترقية.(5)
ومن خلال هذه المفاهيم المتعددة يتضح للباحث أن الرضا الوظيفي يمكن التعبير عنه على شكل مجموعة من المشاعر الوجدانية التي تتولد لدى مدربي الألعاب الرياضية في مراكز الشباب تجاه عملهم وهذا يعد بالنتيجة محصلة كلية لمشاعرهم نحو الأوضاع المختلفة لعملهم.



(1) Hellriegel .D.& Slocum: Organizational Behavior, 2nd .ed, West Publishing Co , New Jersey ,1979(P.392)
(2) A.E.Locke :What is Job Satisfaction ? Organizational Behavior and Human Behavior , No.3,1968(p.155)
(3) حامد بدر :الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس والعاملين بكلية التجارة والاقتصاد والعلوم السياسية بجامعة الكويت ، مجلة العلوم الاجتماعية العددم1 23، السنة 11، 1983 (ص 62).
(4) Dessler Gary: Organization and Management , Publishing Co, 1982 (p.364)
(5) Vaughn William & Dunn.J.D: Amodel for Conducting Job satisfaction Research in On Going Organizations , Eric ******************************** Reproduction Service , e.d 66, 1972 (p.181)


كذلك فأن الرضا الوظيفي لمدربي الألعاب الرياضية لا يحدث فقط نتيجة لمحتويات أو مهمات عملهم التدريبي مع الفرق الرياضية بل قد يحدث عن عوامل أخرى كثيرة كالمكافآت المادية المقدمة لهم أو الأنماط القيادية الموجودة في إدارة مركز الشباب والعلاقات مع العاملين وغير ذلك.
ويستخلص الباحث أن الرضا الوظيفي هو مفهوم متعدد الأبعاد ويتضمن الاتجاهات التي يحملها مدربي الألعاب الرياضية نحو أبعاد مهمة في عملهم مثل مركز الشباب الذي يعملون فيه والنمط القيادي الذي يمارسه مدير مركز الشباب و المكافآت المادية التي يحصلون عليها وعلاقتهم مع زملائهم العاملين ولاعبي الفرق التي يشرفون على تدريبها.

2. 1. 1. 2 العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي
أن تحديد العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي ليست بالأمر اليسير وذلك لأنها كثيرة ومتعددة ولأن الرضا الوظيفي يتعلق بالفرد والبيئة واللذين يتسمان بالحركة والاستمرار.
ولقد تعددت البحوث والدراسات التي تناولت العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي فقد توصل (فروم (Vroom في دراسته الخاصة بقياس الرضا الوظيفي إلى أن هناك عدة مؤشرات تتمثل بالأشراف ، وجماعة العمل ، ومحتوى العمل ، وبيئة العمل ، والأجور وفرص الترقية ، وساعات العمل.(1)
وفي دراسة (هيرزبيرك Herzberg) وجد أن هناك نوعان من العوامل هما مصدرا الرضا وعدم الرضا ،النوع الأول وهي ( العوامل الدافعة) والتي تؤدي إلى الرضا وتوجد في محتوى العمل وطبيعة الوظيفة ذاتها ، والمسؤوليات التي تتضمنها الوظيفة ،وفرص التقدم والنمو الوظيفي، أما النوع الثاني فهي ( العوامل الوقائية) والتي يؤدي غيابها إلى عدم الرضا وترتبط هذه العوامل بمحيط الوظيفة وبيئتها.(2)
أما في دراسة (كرودين وشيرمان Chruden & Sherman ) فقد تم التوصل إلى أن المجالات التي تمثل الرضا الوظيفي هي محتوى العمل وأداء المهمات الفعلية وإدارة المؤسسة وفرص التقدم والترقية وبيئة العمل والأجر المدفوع و العوائد المالية الأخرى..

(1) Victor. H. Vroom: Work and Motivation , (p.105) .
(2) Harold. M.F.Rush :Job Design Motivation , the conference Board , New York, Inc 1977(p.7)






ويشير هذان الباحثان إلى مسألة جوهرية في قياس الرضا الوظيفي إلا وهي ضرورة قيام الباحث عند قياسه للرضا الوظيفي لأفراد عينة أن يدرس مجموعة من الظروف الاقتصادية والاجتماعية إضافة إلى مدة الخدمة وبعض المتغيرات كالجنس والعمر والمستوى التعليمي…الخ.(1)
ومن الدراسات التي أجريت عن الرضا الوظيفي دراسة ( محمد عليمات) حيث اعتبرت مجالات الرضا تتمثل بالعمل الذي يؤديه الفرد كمنفذ لمهاراته الفنية، والمزايا الخاصة التي يحصل عليها حيث حدد(عليمات) في دراسته هذه خمس مجالات للرضا وهي ظروف العمل ،والراتب والعلاقات مع الزملاء ، والحوافز والإدارة المباشرة.(2)
يتضح مما تقدم أن هناك مجموعة كبيرة من العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي يصعب تحديدها وحصرها بشكل شامل غير أن الباحث ارتأى أن يختار مجموعة من العوامل التي وردت في البحوث والدراسات السابق ذكرها والتي يمكن أن تشكل بحد ذاتها العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي لمدربي الألعاب الرياضية في مراكز الشباب والتي شكلت مجالات المقياس قيد الدراسة وهي مجالات بيئة العمل ،ومحتوى العمل والراتب والحوافز المادية ،والأنماط القيادية وسيتم طرحها بإيجاز وعلى النحو التالي:-(3)
أولا: بيئة العمل
ويشمل هذا المجال مجموعة العوامل المحيطة بعمل مدرب الألعاب الرياضية في مركز الشباب والتي ترتبط بظروف العمل التدريبي وتكون علاقتها بالمصادر الخارجية كإدارة مركز الشباب والعاملين فيه والمنشات والقاعات … الخ، اكثر من علاقتها بشخصية المدرب وما يطمح أليه أن يحققه في عمله، وتتمثل هذه العوامل بما يلي:-


(1) Chruden & A.W.Sherman :Personal Management, 4th ,ed, south Western publishing co , New York ,1972 (p.313)
(2) محمد عليمات الرضا عن العمل لدى معلمي التعليم الثانوي المهني في الأردن ، مجلة أبحاث اليرموك ، سلسلة العلوم الإنسانية و الاجتماعية ، المجلد10 . العدد 1، 1994 (ص 491)
(3) محمد قاسم القريوتي ومهدي حسن زويلف : المفاهيم الحديثة في الإدارة – النظريات والوظائف ، ط3 ، المكتبة الوطنية ، عمان ،1993 (ص183).

1. العلاقات الاجتماعية:
ويقصد بها نوعية العلاقات القائمة بين المدرب وزملائه الآخرين ولاعبي الفريق الذي يدربه من جهة، وبينه وبين مدير مركز الشباب من جهة أخرى.
2. ظروف العمل
وتشمل جميع الظروف المحيطة بتدريب الفريق مثل جاهزية الملعب أو القاعة من تكييف وإضاءة ونظافة ،كذلك الراحة وعدم الضوضاء أثناء التدريب والتجهيزات والمستلزمات الخاصة باللعبة وكل ما يتوفر من تسهيلات لأداء الوحدات التدريبية.
3. المركز المهني
ويقصد به المركز المهني الذي يشغله المدرب في مركز الشباب وما يوفره من مكانة مناسبة في المجتمع وفرص كسب احترام وتقدير الغير.

ثانيا: محتوى العمل
ويشمل هذا المجال العديد من العوامل التي تعكس طبيعة وتكوين المهمات التي يؤديها مدرب الألعاب الرياضية في عمله ، والتي يحقق بواسطتها ذاته وتصطبغ بأهدافه وآماله وطموحاته ،وما يتوقعه من مهنته وتتمثل هذه العوامل بما يلي:-

1. الإنجاز::
ويقصد به رغبة المدرب في إتمام عملية أعداد الفريق بنجاح ومن جميع النواحي، ويتم ذلك من خلال وضع الحلول للمشاكل التي تعترض عملية الأعداد وإتاحة الفرصة للمدرب لمتابعة نتائج أدائه وعمله بنفسه وصولا إلى تحقيق الإنجاز المرموق في المنافسات الرياضية.
2. العمل ذاته
أي طبيعة مهمات ومحتويات العمل التدريبي وما يوفره من فرص التوافق مع التخصص العلمي الذي يحمله المدرب وانسجام هذا العمل مع القدرات الفعلية والذهنية للمدرب.




3. المسؤولية
ويقصد بها مسؤولية المدرب عن العمل الذي يؤديه ككل، مثل قيامه بالتخطيط أثناء مراحل أعداد الفريق واتخاذه لبعض القرارات المهمة والتي تخص هذا الفريق.
4. التقدم
أي التطور والتقدم الذي يطرأ عل مستوى أداء اللاعبين أثناء التدريب والمنافسات والذي هو نتاج للتطور والتقدم في أداء المدرب لعمله التدريبي.
5. النمو
ويقصد به إمكانية تطوير المهارات التدريبية للمدرب ومدى قابليته في تجربة وسائل جديدة مثل الاطلاع على مستجدات العلوم الرياضية المختلفة والاشتراك في الدورات التدريبية ليضمن له ذلك الأداء الأفضل في مهامه التدريبية في مركز الشباب .
ثالثا: الراتب والحوافز المادية
ويقصد به الراتب الشهري الذي يتقاضاه المدرب إضافة إلى جميع أنواع المكافآت المادية التي يحصل عليها مقابل النتائج التي تحققها الفرق الرياضية ، كذلك جميع أنواع التقدير المادي الذي يتلقاه نتيجة أجادته في تدريب الفريق وتحسين مستوى أداء اللاعبين.
رابعا: الأنماط القيادية:
ويقصد بها الأساليب القيادية السائدة في إدارة مراكز الشباب والنمط القيادي الذي يستخدمه مدير مركز الشباب في تعامله مع الأفراد العاملين، كذلك يشمل هذا المجال الأساليب الإشرافية التي يتبعها مدير مركز الشباب وقدرته على منح الثقة للأفراد العاملين في المركز وذلك بتخويل الصلاحيات لهم إضافة إلى قدرته في إدارة مركز الشباب وكفاءته في اتخاذ القرارات.
مما تقدم يستنتج الباحث بأن الرضا الوظيفي يمثل المحصلة النهائية لعدد كبير ومتشابك من العوامل والتي ترتبط بالفرد ذاته وبالمؤسسة التي يعمل فيها، أي أن الرضا الوظيفي لمدربي الألعاب الرياضية في مراكز الشباب هو محصلة رضاهم عن البيئة التي يعملون فيها ومحتوى عملهم التدريبي والراتب والمكافآت المادية التي يتقاضونها والنمط القيادي الذي يستخدمه مدير مركز الشباب في تعامله معهم إضافة إلى ما يرتبط بالرضا من العوامـل الشخصية كالعمر والجنس وعدد سنوات العمل بالتدريب والتحصيل العلمي.

شكرا لك استاذتنا الفاضلة

ربي يحفظك

تحياتي

دكتورة لمياء
شكرا لكي علي
هذا الموضوع الجميل
والهام جدا
تقبلي مروري وتحياتي

shikon_85

شكرا لمروك

تقبل تحياتي