إدارة التغيير

[جميل الثبيتي]

إدارة التغــــيير

مقدمة: التغيير هو سنة الحياة حيث أنه ليس هناك شيء مطلق دائم وطوال الوقت فهناك الليل والنهار، ودوران لحركة الشمس ، وبالتالي يكون الشيء الوحيد المستمر حولنا هو التغيير.
تعريف التغيير: هو التحول من حال إلى حال وفي المنظمات فهو يعني التنقل والتحول أو التعديل من حال إلى حال آخر وقد يكون في الأهداف، الهيكل التنظيمي ، الوظائف، العمليات الإجراءات والقواعد وقد عرف ريتشارد رووبر التغيير بأنه ظاهرة التحول في التوازن بين الأنظمة المعقدة من ثقافية واجتماعية واقتصادية وتكنولوجية التي تكون أساسيات المجتمع.
ما هية إدارة التغيير: هي كيفية استخدام أفضل الطرق إقتصادا وفعالية لإحداث التغيير بقصد خدمة الأهداف المنشودة للاضطلاع بالمسئوليات التي تمليها أبعاد التغيير الفعال ، حيث يمثل التغيير تحركا ديناميكيا بإتباع طرق وأساليب مستحدثة ناجمة عن الابتكارات المادية والفكرية وذلك وفق الاستعداد الفني والإنساني لأنه ظاهرة يصعب تجنبها، والمنظمة الإنسانية عبارة عن تكتلا بشريا من فردين أو أكثر لتحقيق أهداف مشتركة تظهر على اختلاف أشكالها القانونية بقصد الاستمرارية والنمو .

الفرق بين التغيير والتغير: يقصد بالتغير عشوائية التغيير دون تدخل الإنسان، أما لفظ التغيير يقصد به التغيير المخطط وهو التدخل المقصود والمستمر من الإدارة بغرض تصحيح مسار المنظمة وتوجيهها في اتجاه الأهداف والغايات المرجوة بتغيير مجموعة القيم والأفكار والعادات وقدرات الأفراد وأساليب تعاملهم وعلاقاتهم وأهدافهم وتشكيلهم والعوامل التنظيمية لتتناسب مع التغيير.
قوى التغيير: يمكن تقسيم القوى التي توجب التغيير بالنسبة للمجتمعات والمنظمات إلى قوى داخلية وقوى خارجية:
أولا:القوى الخارجية : وتنقسم إلى :
1- القوى التكنولوجية 2- القوى الاقتصادية 3- القوى الاجتماعية 4- القوى السياسية 5- القوى الدولية
§ القوى التكنولوجية: وتتضح من خلال :
1- غزو تكنولوجيا المعلومات لكل الأعمال والوظائف من أجل أن تصبح جزء منها 2- تحول المنظمات من الأعمال الروتينية أو اليدوية إلى منظمات التقنية والعقول 3- إحلال الآلة مكان العامل 4- الانتقال من الحضارة الورقية إلى الحضارة الالكترونية.
§ القوى الاقتصادية: 1- تحرير التجارة العالمية ونشأة التكتلات الاقتصادية والإقليمية 2- تحديات العولمة والخصخصة والاندماج 3- ظهور شركات عابرة القارات والأخذ بآليات السوق وفرص الاستثمار.
§ القوى الاجتماعية: 1- اهتزاز القيم الاجتماعية وتغيير العادات ، والتقاليد 2- اختلاف الرؤى حول مفاهيم العدالة الاجتماعية 3- تراجع وانسحاب دور الدولة من العديد من الوظائف وحلول العمالة ذوي المعرفة محل العمالة العادية 4- ظهور المشاكل الاجتماعية في المنظمات ويظهر ذلك مثلا بالجامعات في الشعور بعدم الرضا عن العمل وعدم الحصول على أجور عادلة وعدم المشاركة في الإدارة.
§ القوى السياسية: تتضح القوى السياسية من خلال المواقف والاتجاهات السياسية وتغيراتها واتجاه المجتمع وسياسته وأهمية أولوية سياسة التعليم بالنسبة للمجتمع والدولة.
§ القوى الدولية :1- ثورة المعلومات وتحقيق التواصل بين العالم وكذا مواكبة التعليم العالمي 2- إنتشار الجامعات الدولية حيث أصبح لدينا الآن الجامعة الجامعة الأمريكية ، الصينية ن الألمانية ، اليابانية ، الروسية ، الكندية3- هجرة العقول المصرية المدربة إلى الخارج وذلك لعدم إمكانية تحقيقهم لآمالهم وأهدافهم سواء العلمية أو الادبية
القوى الداخلية: إن اللوائح والنظم تؤثر بالطبع على أسلوب العمل بالجامعات ويؤثر بالتالي على الرؤساء والمرؤوسين ولنا في هذا المثال صعوبة تعديل قانون الجامعات أو اللوائح المقيدة لمساعدة أعضاء هيئة التدريس لإنهاء دراستهم العليا .
المنافسون وتظهر في قوة الجامعات الخاصة أمام الجامعات الحكومية أما علاقات العمل فهي تدل على قوة العلاقة أو ضعفها بين أعضاء هيئة التدريس بعضهم البعض أو مع رئيس الجامعة، ومن هنا يكمن تأثير القوى الداخلية مباشر على الأفراد والجامعات بالمنظمة كالقوانين واللوائح وانظم الحكومية وبدرجات متفاوتة.
ü أنواع التغيير: تقسم أنواع التغيير إلى أنماط متدرجة أي بمعدل ثابت وأنماط أخرى متطرفة ولاشك أن تفهم النمط الذي تتعامل معه يساعد على تفهم التغيير والتعامل معه بفاعلية فضلا عن رد أفعال الآخرين ويصنف إلى:
1- التغيير المتدرج: هو التغيير الذي يحدث ببطء على مدار فترة زمنية طويلة بمعدل ثابت ومخطط ويكتسب فاعليته إذا ما اقترن ببرنامج واسع النطاق غير محدد.
2- التغيير الجذري المتطرف: هو تغيير غير مخطط ومفاجيء ومثير وذو آثار مشهودة فهو يحدث انقلابا مشهودا في إستراتيجية المنظمة لأنه يتعلق بالبناء الهيكلي أو الأسواق وتتجه المؤسسات الكبيرة الناجحة إلى اعتماد التغيير الجذري من تحقيق مزيد من المكاسب.
3- التغيير بتغيير الثقافة: تعتبر ثقافة الاستمرارية والسبق إلى التفاعل مع الموقف هامة جدا في عملية التغيير .
4- التغيير المقترن بالنمو: يعتبر النمو بمثابة تغيير ويتعين تخطيط النمو بعناية مع الحفاظ عليه ضمن حدود ومستويات يمكن التوافق معا والا سوف تنهار المنظمة تحت وطأة الضغوط عاجلا أو آجلا.
5- التغيير المقترن بتحقيق مكاسب: كثير من التغييرات في مجال العمل سواء الجذري أو المتدرج تطلق لتحقيق مكاسب ومزايا عند التغيير.
6- التغيير باستطلاع ملامح المستقبل: وهو أصعب أنواع التغيير ويحقق أفضل النتائج ويتطلب المراجعة المستمرة للإجراءات والنظم والقواعد والمؤثرات المحيطة وأساليب العمل ومن ثم تتحقق الملائمة اللازمة للنجاح.
7-تغيير الإدارة بالأزمات: وهو التغيير الذي تحدثه الإدارة لمواجهة مشاكل وأزمات حدثت فعلا وأثرت في أداء المنظمة .
8- تغيير كرد فعل للأحداث: قد تعجز بعض المنظمات عن ملاحظة إشارات التغيير لأنها في البداية تكون صغيرة وقليلة الأهلية ويصعب ملاحظتها ولكنها تزداد تدريجيا دون دراية القائمون عليها ثم يحدث التغيير كرد فعل.
9- المزج بين الأنواع السابقة: في مجال التطبيق قد يستلزم الأمر المزج بين أنواع التغييرات أو بين نوع وآخر كما في برامج إدارة الجودة الشاملة.
مراحل إحداث التغيير:
إن التغيير يمر بعدة مراحل أساسية كالتالي:
· الهيكل التنظيمي: ويطلق عليه المكونات الصلبة والتغيير فيها سهل .
· العناصر الثقافية: ويطلق عليها المكونات اللينة وهنا تكمن صعوبة التغيير.
· تغيير فني: ويتعلق بالتغيير الفني والتكنولوجي وقدرة وإمكانيات العاملين على استخدامها.
· تغيير الوظائف: وهي ضمن الهيكل التنظيمي.
· الأفراد: ويمثلون العنصر المشترك بين ما سبقالإعداد للتغير: تتم عملية الإعداد للتغيير من خلال عدة مراحل كالتالي:
· تعريف المشكلة وقبولها والتصدي لها.
· المشاركة من الأفراد في حل المشكلة واتخاذ القرار.
· السعي لكل المعلومات المناسبة للقرار.
· تحديد الأهداف والموافقة عليها.
· الفاعلية في تقديم الأفكار والمقترحات.
أسلوب التغيير: ويتم تحديد أسلوب التغيير من خلال أساليب التغيير السابق ذكرها أو المزج بين التغييرات وذلك من خلال المراحل الآتية:
المرحلة الأولى: وهي عملية التحلل من القديم أي معالجة الوضع القائم غير مناسب وظهور الحاجة للتغيير ويتم فيه زيادة الضغوط نحو التغيير وإضعاف مقاومة التغيير .
المرحلة الثانية: هي عملية إحداث التغيير أي تحديد اتجاهات التغيير من خلال إجراءات واقعية لتعلم القيم والسلوك والمواقف الجديدة ويتم ذلك من خلال تبنى المواقف الجديدة وكذلك إحداث التغيير في النواحي التنظيمية.
المرحلة الثالثة: وهي مرحلة تثبيت التغيير وهنا يلزم تدعيم الموقف والقيم والعادات الجديدة عن المستوى التنظيمي الجديد من خلال الوسائل والآليات المساعدة مثل ربط الحوافز بتغير قيم الجماعة أو المستوى الحضاري أو تعديل السياسة العامة أو الهياكل.
مقاومة التغيير: إن عملية مقاومة التغيير قد يتخيلها البعض أن الأفراد يقاومون التغير داخليا ولكن الحقيقة أن مقاومة التغيير تكون بسبب عدم التأكد من عملية القدرة على التعامل مع التغيير وإدارته وليست من التغيير في حد ذاته.أسباب مقاومة التغيير:
أولا: الأسباب الشخصية:
· الخوف من المجهول وهو أمر طبيعي.
· كيفية التغيير ورد الفعل.
· فقد جزء من السلطة أو المكانة.
· المحافظة على المنافع والمصالح الشخصية.
· عدم إدراك المشكلة وقبولها.
ثانيا: الأسباب التنظيمية: في العناصر التالية:
· السياسة التنظيمية المتبعة فالكثيرون يختارون أن لا يلحقون بعربة التغيير.
· غرور المنظمات حيث أنه كلما كانت ثقافة المنظمة قوية كلما زاد غرورها
· جذب الماضي والتشبث بأفعاله.
· خطة العمل عند تعيين مسئول جديد وافتقاره إلى إستراتيجية واضحة.
· أسلوب تقييم المهارات والتكيف حيث اعتاد العاملون على أسلوب معين ولكن دخول التقنيات الحديثة يصعب على الأفراد الاعتراف بها مما يؤدي إلى مقاومة التغيير.
أساليب معالجة مقاومة التغيير:
تلجأ المنظمات إلى العديد من الأساليب التي تساعدها مثل:
· أقامة جو من الثقة بين الإدارة والمرؤوسين.
· إيضاح حقائق التغيير وإظهار مزاياه للمرؤوسين للتغلب على شكوك الأفراد.
· تشجيع المشاركة في الإدارة فمشاركة العاملين في كل ما تزمع الإدارة إدخاله من تغييرات يوضح الحقائق ويساعد على تدعيم جو الثقة من قبل أفراد المنظمة في عملية تشخيص المشكلة.
إستراتيجيات التغيير:
الاستراتجيية العقلانية التجريبية وبها أن الإنسان عقلاني ويسعى إلى تحقيق مصالحه الذاتية، ويقبل التغيير إذا كان يحمل فوائد ومزايا لذلك يجب إقناع الأفراد بالفوائد والمزايا حتى يقبل التغيير.